ショート動画で採用する｜「ショートドラマ採用」とは何か、地方の中小企業が使うなら

採用に使うショート動画の解説は、採用動画を作っている会社のコラムが中心です。社員の1日、インタビュー、職場の風景。どれも実際に使われている形で、参考になります。

ただ、採用に使える形はもう1つあります。「ショートドラマ採用」です。

この形を正面から説明した記事は、まだ見当たりません。採用動画の解説はほぼすべて、社員の日常やインタビューを撮る形を前提にしていて、ドラマの形式を主題にしたものがないためです。

この記事は、そこから始めます。採用に使うショート動画には型がいくつかあり、どれを選ぶかで作り方も効きどころも変わります。

そのうえで、採用の動画にだけかかる法律の制約と、動画の先の導線を扱います。この2つは、事例を並べた記事ではほとんど触れられていません。

「ショートドラマ採用」とは何か

まず、型を分けます。

採用に使うショート動画は、3つに分かれます

「ショートドラマ採用」というのは、3つ目の型を採用に使うことを指しています。

3つの型は、届く相手が違います

上から下へ、関心の段階が上がっていきます。どれが優れているという話ではなく、どの段階に手を打ちたいかで選びます。

ドラマ型が向く場面

• 社名を知られていない。まず存在を知ってもらう必要がある
• 仕事の内容が、言葉では伝わりにくい
• 職場の関係性が強み。人と人のやりとりが見どころになる
• 採用だけでなく、会社を知ってもらうこと自体にも使いたい

ドラマ型が向かない場面

• 応募までの期間が短い。急いで母数を集めたい
• 条件面を正確に伝えることが最優先
• 撮影に出られる社員がいない
• 作り込む時間が取れない

急ぐなら説明型です。ドラマ型は企画と撮影に時間がかかります。

混ぜて使うのが現実的です

実務では、1本で完結させません。

ドラマ型で知ってもらい、説明型で具体的に伝え、インタビュー型で誰と働くかを見せる。この順で並べておくと、見た人が次を見られます。

ただし、最初から3本作る必要はありません。自社に足りていない段階から1本作ってください。

ショートドラマ採用の、話の型

「ドラマにする」と言われても、何を撮ればよいか分かりません。自社の中にある材料から組み立てる型を、3つ書いておきます。

型1：新人が、一人前になるまで

いちばん作りやすく、採用に直結する型です。

見る人が自分を重ねられるのが強みです。未経験から入った人がいるなら、その人の実話をもとに組み立てられます。

できるようになるまでを短くしすぎないでください。「3日でできました」という作りは、入社後のずれを生みます。

型2：お客様との、ひとつの場面

仕事の意味が伝わりにくい業種で効きます。

「誰の役に立っているのか」が、求人票では書けないところです。建設、製造、士業のように、成果が見えにくい仕事ほど効きます。

型3：辞めようとした人が、続けた理由

扱いに注意が要りますが、いちばん刺さる型です。

🔴 実話をもとにする場合は、本人の同意が要ります。そして、その人が辞めたときに、この動画がいちばん扱いに困ります。前の章の同意の4項目を、この型ではとくに丁寧に決めてください。

どの型でも共通すること

3つ目がいちばん難しく、いちばん効きます。会社の良さを台詞で言わせると、その瞬間に広告になります。

長さと構成

1話で完結させるか、2話に分けるか。最初は短いほうから試してください。

採用の場合、1話完結から始めるほうが安全です。募集の期間が限られているので、続きを待ってもらう余裕がありません。

撮影の段取り（採用の動画に特有のこと）

集客の動画と違い、出演するのが自社の社員なので、段取りの考え方が変わります。

繁忙期を外す

撮影の日は、出演する社員が通常業務から離れます。繁忙期に入れると、本人にも周りにも負担がかかり、次から協力してもらえなくなります。

募集の時期から逆算して、余裕のある時期に撮ってください。採用動画は、募集の直前に作るものではありません。

現場を止める時間を見込む

工場や店舗で撮る場合、その時間は業務が止まります。

出演者の都合を最優先にする

制作側の日程より、出てもらう社員の都合を先に押さえてください。

シフト制の職場では、ここがいちばん動かしにくい部分です。撮影の日程を先に決めてから声をかけると、断りにくい状況を作ってしまいます。

なぜ、地方の中小企業で採用の動画が要るのか

前提の数字を置いておきます。

人手不足は、全国の数字で出ています

日本商工会議所・東京商工会議所が全国の商工会議所を通じて行った調査（2024年9月公表）では、次の結果が出ています。

3行目が、人手不足の連鎖を示しています。人が足りないから、いる人の負担が増え、働き方の工夫まで手が回らなくなる。

福井は、求人倍率が全国でいちばん高い状態です

福井労働局が公表している「雇用失業情勢」によると、令和8年7月の有効求人倍率（就業地別・季節調整値）は1.69倍でした。全国は1.18倍です。同じ資料に、この水準が100か月連続で全国で最も高いという記載があります。

働く人の側が選べる状態だということです。求人を出せば来る、という前提は置けません。

条件で比べられると、勝てません

求人票に並ぶのは、給与、休日、勤務地、業務内容です。この並びで比べられると、規模の大きい会社が有利になります。

動画が効くのは、求人票に書けないものを見せられるからです。

最後の行が要点です。言葉で書くと嘘くさくなるものが、映像だと伝わります。逆に、映像で嘘をつくと入社後にすぐ分かります。

採用の動画には、法律の制約があります

ここは、採用動画会社のコラムでもほとんど触れられていない部分です。採用の目的で動画を出す行為は、法律の上では「労働者の募集に関する情報の提供」に当たります。

労働条件を明示する義務（職業安定法第5条の3）

条文はこうです。

> 公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者、労働者の募集を行う者及び募集受託者並びに労働者供給事業者は、それぞれ、職業紹介、労働者の募集又は労働者供給に当たり、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者に対し、その者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

（職業安定法第5条の3第1項）

「労働者の募集を行う者」に、自社が入ります。制作会社ではなく、募集する会社の義務です。

短い動画に、全部は入りません

数十秒の動画に、業務の内容、賃金、労働時間、就業場所、契約の期間をすべてテロップで出すのは、現実的ではありません。

この場合は、動画の中に「詳細は募集要項をご覧ください」と示し、リンク先で完全な労働条件を明示する形にします。動画で全部を伝えきる必要はありません。

やってはいけないのは、動画にも書かず、リンク先にも用意しないことです。

的確に表示する義務（職業安定法第5条の4）

もう1つの条文です。

> …広告等により求人若しくは労働者の募集に関する情報…を提供するときは、当該情報について虚偽の表示又は誤解を生じさせる表示をしてはならない。

> 労働者の募集を行う者及び募集受託者は、…広告等により労働者の募集に関する情報…を提供するときは、正確かつ最新の内容に保たなければならない。

（職業安定法第5条の4第1項・第2項）

「誤解を生じさせる表示」が入っているところが、動画では効いてきます。

動画は、テキストと違って映っているものがそのまま伝わります。撮影の日だけ片づけた職場、実際には使っていない設備、普段は出社していない人が並んでいる場面。嘘を書いていなくても、誤解を生じさせる表示になりえます。

「正確かつ最新の内容に保つ」ということ

2つ目の項が求めているのは、出したあとの管理です。

採用動画は、出したら置きっぱなしにされがちです。募集が終わった動画が残っていると、この条文に照らして問題になります。

罰則の読み方（ここは正確に）

採用動画の記事では「職業安定法に違反すると懲役」と書かれていることがありますが、条文の構造を分けて理解しておく必要があります。

第65条の柱書と、第9号はこうです。

> 次の各号のいずれかに該当するときは、その違反行為をした者は、六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金に処する。

> 九　虚偽の広告をなし、又は虚偽の条件を提示して、職業紹介、労働者の募集、募集情報等提供若しくは労働者の供給を行い、又はこれらに従事したとき。

つまり、刑事罰の対象になるのは「虚偽の広告」「虚偽の条件の提示」です。明示が足りない、更新が遅れた、といったことが直ちに刑事罰になるわけではありません。

なお「懲役」ではなく「拘禁刑」です。古い記事には懲役と書かれているものがありますが、条文は拘禁刑になっています。

刑事罰に至らない場合でも、行政指導や改善命令の対象にはなります。実務では、こちらのほうが起きやすい形です。

性別に関する表現（男女雇用機会均等法第5条）

条文はこうです。

> 事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

（男女雇用機会均等法第5条）

動画では、テロップやナレーションだけでなく、演出でも注意が要ります。

3行目は、意図せず起きます。出てくれる人を募った結果、偏ることがあります。撮る前に構成を見てください。

社員に出てもらうときの実務

採用動画は、社員が出るからこそ効きます。そして、あとで困るのもここです。

顔が映る映像は、個人情報です

社員の顔がはっきり映り、その人だと分かる映像は、個人情報保護法でいう個人情報に当たります。

「社内で撮ったものだから自由に使える」とはなりません。取得と公開について、本人の同意が要ります。

同意で決める4項目

書面（または記録に残る形）で、次の4つを決めてください。

2つ目を「SNS」とだけ書かないでください。どのサービスに、どういう形で出るのかまで書いておくと、あとで相談になりません。

断っても不利益がないと、先に伝える

会社と社員のあいだには、人事の力関係があります。上司から頼まれると、断りにくくなります。

「出たくない人は断って構わない」「断ったことで評価や配置に影響はない」と、募る前に伝えてください。同意は、自由な意思にもとづくものでなければ意味がありません。

無理に出てもらった人の表情は、動画に出ます。そして、その人が辞めるときに、その動画の話になります。

退職したら、その動画をどうするか

いちばん現実的に起きる問題です。採用の動画に出るのは若手が多く、数年で異動や退職が起きます。

同意書に「退職後も一定期間は公開を続けられる」「本人が削除を求めた場合の対応」を書いておくのが、いちばん手堅い形です。

そして、退職者が削除を求めることはありえます。そのときに、どう対応するかを決めておいてください。該当部分を切る、ぼかす、公開を止める。選択肢を先に決めておけば、慌てません。

撮影の時間は、労働時間です

見落とされやすい点です。

会社が業務の一環として撮影への協力を指示または依頼し、社員がそれに応じて拘束される時間は、使用者の指揮命令下に置かれている時間として、労働時間に当たります。

所定の労働時間外や休日に撮影する場合は、割増賃金の対象になります。「みんなで楽しく撮った」つもりでも、時間の扱いは別の話です。

動画の先の導線

ここを設計していないと、再生数だけが増えます。採用動画の解説でも、扱っているのは一部です。

動画は、応募ボタンではありません

見た人は、動画を見終わった時点では「気になった」だけです。そこから応募までには、いくつか段があります。

2段目が抜けている会社が多くあります。動画は良いのに、アカウントのプロフィールから行ける先が会社のトップページだけ、という形です。

プロフィールのリンクを、採用のページにする

募集をしている期間は、プロフィールのリンク先を採用のページにしてください。トップページに飛ばすと、そこから採用情報を探すことになります。

探す手間が1つ増えるだけで、かなりの人が離れます。

応募フォームで聞くことを減らす

動画を見て応募しようとした人が、最後のフォームで止まることがあります。

名前と連絡先だけで受け付ける形にしておくと、動画からの流れが切れません。足りない情報は、こちらから聞けます。

動画から直接、応募を受けない

逆に、動画のコメント欄やDMで応募を受ける形は避けてください。

労働条件の明示ができないまま話が進みますし、記録も残りません。必ず、募集要項のあるページを通してください。

どこに出すか

作った動画を、どこに置くか。1か所で終わらせないでください。

SNSは、狙う年齢層で変わります

1つに絞る必要はありません。同じ動画を複数に出して構いません。ただし、それぞれのプロフィールのリンク先を、採用のページにしておいてください。

自社の採用ページにも置く

SNSに出して終わりにすると、その投稿が流れたあと、見る手立てがなくなります。

自社の採用ページに埋め込んでおくと、求人媒体から来た人にも見てもらえます。募集要項と同じページに置けば、労働条件の明示ともつながります。

求人媒体との関係

求人媒体に出している場合、媒体の掲載内容と動画の中身がずれていないかを見てください。

媒体には「残業ほぼなし」と書いてあるのに、動画では遅い時間の職場が映っている。こうしたずれは、前の章の「誤解を生じさせる表示」に近づきます。

社員に共有してもらうか

出演した社員や、他の社員に共有してもらうと、地元での広がり方が変わります。

ただし、共有を業務として求めないでください。個人のアカウントでの投稿を指示する形になると、本人の負担になります。「よければ」と伝えるところまでにしてください。

何を撮るか

地方の中小企業が、自社の題材から考える場合です。

求人票に書けないものを探す

前の章の表の裏返しです。「書いても伝わらなかったこと」を映像にします。

右の列は、演出で作れません。普段そうなっていない会社が撮ると、見ている人に分かります。

業種ごとの題材

最後の行は難しく見えますが、「人が困っていて、解決する」形なら作れます。

社長を主役にしない

1本目は社長が出るほうが早く決まります。ただ、採用の動画で見たいのは、一緒に働く人です。

社長が語る動画は、見ている人にとっては「この会社の方針」の話です。働く場面を知りたい人には、少し遠くなります。

2本目からは、現場の人に出てもらってください。

作ったあとの運用

募集の時期に合わせる

集客の動画と違い、採用の動画は出し続ける必要がありません。

募集の時期の前に出して、募集が終わったら公開を止める。この「止める」が、前の章の法律の話につながります。

内容が変わったら、差し替える

職場が変わった、体制が変わった、条件が変わった。実態と合わなくなった動画は、直すか止めるかしてください。

古い動画が残っていると、入社した人が「聞いていた話と違う」と感じる原因になります。

反応の見方

再生数だけを見ないでください。採用の動画で見るのは3つです。

2つ目がいちばん大事です。再生数が多くてもリンクが押されていないなら、動画は届いているが次の段が用意できていません。

応募が来たあと

導線の話には、続きがあります。動画は、応募の前だけでなく、応募のあとにも効きます。

面接で、動画の話から始める

応募してきた人が動画を見ているなら、その動画の話から面接を始められます。

3行目がいちばん価値があります。動画を見て抱いた印象と、実際の職場のずれを、面接の時点で埋められます。

動画と実際がずれていないか、社内で確かめる

面接で「動画と違う」と言われるのは、動画の側が実態から離れているということです。

4つとも、悪意なく起きます。良く見せようとした結果です。ただ、入社した人には必ず分かります。

入社したあとに効く

動画を見て応募した人は、入社前の段階で職場を見ています。そのぶん、入社後の「思っていたのと違う」が起きにくくなります。

採用の動画を作る価値は、応募の数だけではありません。入った人が続くかどうかにも効きます。そして、人が続けば、次の採用の負担が減ります。

見学に来てもらう

動画で関心を持った人には、面接の前に職場を見てもらうのがいちばん確実です。

動画で伝わるのは、あくまで一部です。実際の音、におい、人の距離感は、行かないと分かりません。動画は、見学に来てもらうまでの入口として使うのが、いちばん無理のない形です。

よくある質問

ショートドラマ採用は、費用が高くなりませんか

説明型やインタビュー型より、企画と撮影に時間がかかります。そのぶん費用は上がります。

ただし、1本で会社の存在を知ってもらう役割まで持てるので、採用だけでなく会社案内や商談でも使える形にしておくと、使いどころが増えます。契約の段階で、採用以外にも使う可能性があることを伝えておいてください。

応募が増えなかったらどうしますか

まず、どの段で止まっているかを見てください。

再生されていないなら、動画の中身か出し方の問題です。再生はされているがリンクが押されていないなら、動画と次の段のつながりの問題です。リンクは押されているが応募がないなら、募集要項かフォームの問題です。

動画を作り直す前に、この3つを分けて見てください。

社員が演技できるか不安です

ドラマ型でも、演技の上手さはあまり効きません。ふだんやっている作業をしてもらう形にすると、自然な画になります。

台詞を長く覚えてもらうより、短いやりとりを、いつもの場所で撮るほうが、見ている人には伝わります。

採用が終わったら、動画は消すのですか

公開を止めることと、消すことは違います。募集が終わったら公開を止めますが、素材は残しておいてください。

次の募集で使い回せますし、内容が古くなっていなければ、そのまま再公開することもできます。

出てくれる社員がいません

無理に募らないでください。顔を出さない形でも作れます。

手元だけを映す、後ろ姿にする、声だけにする。作業そのものが主役になる業種では、かえって伝わることがあります。

そのうえで、1本目を出したあとに「自分も出てよい」という人が出てくることがあります。先に1本作るほうが、話が進みます。

効果が出るまで、どのくらいかかりますか

出したその月に応募が来る、という形にはなりません。募集の時期の前から出しておくのが基本です。

そして、応募の数だけで判断しないでください。応募してきた人が「動画を見た」と言うかどうか、面接での話が早いかどうか。そこにも効きめが出ます。

内製と外注、どちらがよいですか

説明型とインタビュー型は、自社で撮れます。スマートフォンで足ります。

ドラマ型は、脚本と構成に技術が要ります。1本目だけ外に頼んで型を見てから、自社で作るという進め方もあります。

何本くらい必要ですか

採用が目的なら、多くは要りません。募集の時期に向けて数本あれば足ります。

集客と違い、続ける本数より、1本の中身のほうが効きます。

まとめ

長く書きましたが、決めることは4つです。

2つ目と3つ目は、作る前に決めてください。あとから直すのが難しい部分です。

そして、募集が終わったら公開を止める。これだけは忘れないでください。

採用にお困りでしたら

Film倶楽部は、福井でSNSの内製化支援「Buzz倶楽部」と、SNSマーケティング、ショートドラマの制作を手がけています。

自社で縦型動画を撮れるようになりたい場合は、Buzz倶楽部で作り方を学んでいただく形もあります。

「採用にどの型が合うか」「自社に撮れる題材があるか」という段階からでも、ご相談いただけます。

この記事で挙げた4つについて、「うちの場合はどう考えればよいか」というご相談でも結構です。